Werkgevers FAQ
Werkgevers
‘Inlenersbeloning’ is een term uit de CAO voor uitzendkrachten van de ABU (artikel 19). De CAO laat het uitzendbureau gedurende de eerste 26 weken van een plaatsing de keuze: ofwel de beloningsregeling uit de ABU CAO wordt toegepast, ofwel de inlenersbeloning geldt vanaf dag 1. Vanaf de 27ste week is de inlenersbeloning in ieder geval verplicht. Binnen de CAO voor uitzendkrachten van de NBBU wordt de inlenersbeloning altijd vanaf dag 1 gehanteerd. Onder de inlenersbeloning wordt verstaan: de bij de inlener geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of CAO. Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen, hebben dus dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. De volgende aspecten vallen onder de inlenersbeloning: • Het brutoloon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld • ATV / ADV • Toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren • Initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald • Onkostenvergoedingen • Periodieken
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Deze wettelijke term is van toepassing als een werknemer die al langer bij een bepaald bedrijf werkt, vervolgens via een andere werkgever in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf doorwerkt. De nieuwe (‘opvolgend’) werkgever is verplicht om bij de keuze van het contract dat hij de werknemer aanbiedt, rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en contracten van de werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer eerst enige tijd via een uitzendbureau ergens werkt en vervolgens in directe dienst komt van het inlenende bedrijf. Dit bedrijf moet dan rekening houden met de duur en het aantal contracten van de inleenperiode. Dat betekent dat het bedrijf (als er geen CAO met een eigen rechtspositiesysteem van toepassing is) niet meer drie tijdelijke contracten mag aanbieden. Het kan ook voorkomen dat een werknemer eerst direct bij een bedrijf in dienst is en daar vervolgens via een payrollbedrijf gaat werken. Het payrollbedrijf moet rekening houden met de gewerkte periodes en contracten uit het verleden. Nog een voorbeeld is de uitzendkracht die eerst via één en vervolgens via een ander uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf in dezelfde functie werkt. Het 'opvolgende' uitzendbureau moet in dat geval rekening houden met de gewerkte periodes en contracten bij het eerste bureau.
Met het fasensysteem wordt in de uitzendbranche het rechtspositiesysteem uit de CAO voor uitzendkrachten bedoeld. Het meest gebruikte systeem is dat van de ABU, omdat hun CAO algemeen verbindend is verklaard. Het fasensysteem uit de CAO voor uitzendkrachten van de ABU geldt dus voor het merendeel van de uitzendkrachten in Nederland. Een uitzendkracht doorloopt 3 fasen: A, B en C. Fase A Een uitzendkracht is werkzaam in fase A zolang hij nog geen 78 weken gewerkt heeft, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen. In fase A is meestal (maar niet altijd) het uitzendbeding opgenomen in het contract. In deze fase is ook sprake van 'uitsluiting van loondoorbetalingsplicht', wat feitelijk betekent: geen werk, geen loon. Fase B Een uitzendkracht die meer dan 78 weken heeft gewerkt, stroomt in fase B in. In fase B worden maximaal acht tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal twee jaar. Dit zijn contracten voor bepaalde tijd, vergelijkbaar met het reguliere arbeidsrecht. Fase C Zodra in fase B meer dan twee jaar gewerkt is, of het achtste contract is afgelopen, is het volgende contract een fase C contract. Dat is simpelweg een contract voor onbepaalde tijd.
In de meeste uitzendovereenkomsten staat het zogeheten uitzendbeding. Dit is de essentie van de flexibiliteit van een uitzendkracht. Het betekent dat de inlener van de uitzendkracht (en de uitzendkracht zelf dus ook) relatief snel van de samenwerking af kan. Letterlijk zegt het uitzendbeding dat de arbeidsovereenkomst (tussen uitzendkracht en uitzendbureau) eindigt op het moment dat de inlener (die de uitzendkracht van het uitzendbureau inhuurt) de opdracht beëindigt. Het beding treedt meestal ook in werking bij ziekte van de werknemer. Het gevolg is dat de werknemer zijn ziekengeld van het UWV ontvangt omdat er (tijdelijk, gedurende de ziekte) geen dienstverband meer is.
Een G-rekening is een geblokkeerde bankrekening. De rekening is bedoeld voor bedrijven die personeel uitlenen, zoals uitzendbureaus, payrollbedrijven en onderaannemers in de bouw. Van de G-rekening kan alleen geld naar een speciaal gironummer van de Belastingdienst en naar andere G-rekeningen worden overgemaakt. In verband met de Wet Keten Aansprakelijkheid kunnen de opdrachtgevers van dit soort bedrijven (dus de inleners van het personeel) een gedeelte van de factuur op de G-rekening van de uitlener storten. De uitlener gebruikt dit geld om zijn verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting te voldoen aan de Belastingdienst.
Wat is de Wet Keten Aansprakelijkheid?
Deze wet (AWK) bepaalt dat bedrijven die personeel inhuren (van uitzendbureaus, detacheringbedrijven, onderaannemers of payrollbedrijven) aansprakelijk zijn voor de loonheffingen die voor het ingehuurde personeel verschuldigd zijn, indien de uitlener verzuimt om deze te betalen. Het gebeurt helaas regelmatig dat de Belastingdienst en het UWV na faillissement van een uitzendbureau deze belastingen en premies verhalen op de inleners van personeel. Het WKA-risico is te verkleinen door zaken te doen met erkende uitzendbureaus als DIRECT Works of door een deel van het factuurbedrag op de G-rekening van de uitlener te storten.
Wat zijn de prijzen en tarieven?
Dat is geheel afhankelijk van de dienst en de wensen van de opdrachtgever. Op voorhand prijzen en tarieven noemen is dus erg lastig. Dat doen we liever na inventarisering van de wensen en eisen in een persoonlijk gesprek.
De arbeidsmarkt is continu in beweging en vraagt om professionals met kennis van zaken. Onze arbeidsintermediairs beschikken niet alleen over gedegen kennis, maar hebben ook de gedrevenheid om vacatures snel en daadkrachtig in te vullen.
